Kako izgubiti programera u 10 koraka

with 3 Comments

Opšepoznata situacija je da čelni ljudi koji vode kompaniju nisu uvek na istoj strani zaposlenih i na njih gledaju samo kao resurs. To samo još više otežava situaciju ljudima koji pokušavaju da na svakojake načine privuku kvalitetne kandidate.  Situacija sa programerima u IT kompanijama u Srbiji je uvek ovakva: vi ste napisali odličan oglas, javili se super kandidati, konačno ste doneli odluku ko je budući kolega, sve ste dogovorili i novi kolega je spreman da započne svoj prvi radni dan. Ove nedelje je počeo sa radom. Pa evo kratkih instrukcija kako da izgubite istog tog čoveka:

Korak 1

Nemojte mu reći ništa o projektu na kojem će raditi. Još je bolja varijanta kada firma ni ne planira radna mesta dugoročno, pa niste ni sami sigurni na kojem će projektu raditi. On je tu da radi, nema šta mnogo da zapitkuje. Zar je bitno na čemu radi, ipak je ovo IT industrija svi su plaćeni jako lepo, što bi morali da znaju koji je krajnji cilj projekta ili ne daj bože dugoričnija strategija kompanije?!

Korak 2

Došao je prvi radni dan. Svi smo različiti, ali je ipak neko nepisano pravilo je da se programer prvi radni dan upozna sa projektom. Ovde je bitno da se potrudite da to onemogućite. Najbolji način je da ne obezbedite osnovno sredstvo za rad, na primer kompjuter! Smeškajte se i ponavljajte mu kako je to u stvari super, jer je tek počeo da radi a ne radi ništa! Sada je popularno da kompanije imaju bilijar ili stoni fudbal, pa neka se prvog radnog dana upozna sa kojim kolegom može da se upari u nišanjenju šarenih loptica.

Korak 3

Kada dobije računar, na redu su alati koje svaki programer koristi u svom svakodnevnom radu. Recimo jedan od najčešće korišćenih je alat za verzionisanje koda, uglavnom se koristi Git ili Svn. Vi u tom slučaju nikako nemojte praviti novi nalog za Bitbucket-u ili Github-u, već dajte neki postojeći koji svi koriste kako ne bi znao da li je on komitovao kod ili ko je na čemu radio. Bitno je da se muči. Uz to ni pristup infrastrukturi nikako ne smete da podelite, to može samo jedna, “najstručnija” osoba u firmi da ima. Nikako nemojte da plaćate licence, neka stalno iskače prozor na svakih pet minuta kako bi obavestio programera da koristi ilegalnu verziju softvera.

Korak 4

Kada se već dočepa nekog računara i podesi okruženje, dolazi na red projekat. E, ovde je ključan momenat. Idealna situacija je da u startu imate projekat na kojem je radilo barem pet programera, a koji pritom vređa tehničke sposobnosti iole iskusnijeg programera.

Korak 5

Veoma je bitno da ostali članovi tima budu nedovoljno iskusni, ako je ikako moguće što je više pasivni, bez ikakve želje da nešto promene u svom radu. Učenje novih stvari je vrlo obeshrabrivana aktivnost svih članova tima, radi se samo ono što ti se kaže, zašto bi ti morao da stalno čitaš nove stvari i pokušavaš da napreduješ u svojoj profesionalnoj karijeri? Naravno, ako želi nešto da čita to se radi kod kuće ne u toku radnog vremena. Nipošto nemojte dozvoliti da bira tim, što bi on radio sa ljudima sa kojima će najbolje raditi!

Korak 6

Ako ste kojim slučajem zaposlili osobu koja je sve prethodno navedeno shvatila kao izazov, pa se potrudila da sve promeni i dovede u red, osoba koja je jako odgovorna i savesna i posle par meseci rada je jedina osoba na koju možete stvarno da se oslonite kada su teški zadaci u pitanju, onda ni u kom slučaju nemojte da pokažete da ste to primetili. Pohvala je dozvoljena samo u nužnim situacijama, na primer ako je osoba nagovestila da joj se ne dopada atmosfera u firmi. Ako kojim slučajem pita da li i kako može da napreduje finansijski i profesionalno vi odgovorite da ste dogovorili 8h rada na dnevnom nivou, ako želi da napreduje onda mora da radi prekovremeno.

Korak 7

Želite  da programer piše kvalitetan kod, da softver radi bez bagova i da je besprekorna dokumentacija, onda morate da zaposlite osobu koja će stalno šetati od stola do stola kako bi nadgledala monitore da se uveri da programeri zapravo stvarno programiraju.

Korak 8

Obavezno ocenite njegov rad.  Jer ko može bolje da oceni rad programera nego njegov menadžer?

Korak 9

Uložite malo u njegovu edukaciju – napravite privid da ulažete u njegovo znanje. Ako traži dodatno da ide negde van Srbije, pozovite se na prethodnu konferenciju na koju ste ga poslali i recite kako vi ulažete u njegovo znanje a on je alav pa bi da ide preko granice da se edukuje. Stavite profit ispred stručnog usavršavanja, pa objasnite kako ove godine morate da ostvarite tolike i tolike targete i da nemate sredstava da edukujete zaposlene pored tolikog posla koji morate da završite.

Korak 10

Slikajte ga za fejsbuk kad dođe u kompaniju, po mogućnosti tako da svi u kompaniji imaju istu sliku, pa kada pošalje drugarima link do stranice na sajtu neka se malo pomuče da ga pronađu međ’ostalim kolegama, što bi morali svi da budemo različiti, ipak smo svi isti samo nam se razlikuju imena.

Bonus korak

Ako sam želi da ulaže u sebe, onda je to njegov problem. Ulaganje u sebe u privatno vreme nije nešto što kompanija treba da ceni!

Čestitamo. Uspešno ste prošli sve korake. Dobrodošli u srpski IT svet.

Autori teksta:

  • mdjekic

    Uh, dobra tema 🙂 I odlične stavke!

    Ne zaboravimo da je ogroman procenat (khm…većina) IT kompanija u Srbiji u outsourcing poslu. Šta to znači? U velikom broju slučajeva rokove diktira neko drugi, ciljeve (ne targete, tc tc) diktira neko drugi, tehnologije diktira neko drugi itd. Takođe, nema tu previše mogućnosti da se bude agilan, niti da se radi sa najnovijim tehnologijama, niti da se uopšte radi na nekom smislenom projektu gde se generiše nova vrednost itd. Dobro je što postoje kompanije sa, rekao bih, privilegijom da budu tehnološki partner nekim startup timovima i kompanijama iz inostranstva, na njihovim projektima se može videti drugačija situacija. Ali i te kompanije najčešće imaju i one druge klijente, pa se to sve često svede na isto. A projekte juriš, najčešće nemaš luksuz da odbiješ priliku da radiš sa nekim klijentom. A juriš i inženjere, stalno.

    Pa se spremaš da počneš dva projekta i hitno ti treba front-end inženjer, pa onda jedan od njih bude otkazan, a ti doveo novog kolegu…pa nemaš šta da mu daš da radi dok ne počne onaj drugi projekat… Ovde je sasvim uobičajeno da se desi pomalo (2) i (4) iz vašeg teksta. Istina, neko se sa tim situacijama nosi bolje, neko lošije, ali je sigurno da nema svako kapaciteta da on-boarding sprovede kako treba. Očekivati da taj proces bude upeglan i da se sija od manje kompanije je, po mom mišljenju, elitizam onih koji rade u većim i bolje organizovanim kompanijama.

    Još ću samo malo da pipnem stavku (9). Ne zaboravimo da je stanje sa kadrovima u Srbiji veoma turbulentno i da je u toku jedna sveopšta otimačima, gde ni jedna kompanija ne preza da “ukrade” zaposlenog druge, obično ponudivši veću kintu, a retko bolje projekte i ostale uslove. Ako za trenutak izađemo iz cipela velikih sistema, gde postoje budžeti za edukaciju zaposlenih, manje kompanije (pogotovo u outsourcing poslu) ne mogu tek tako da ulože u zaposlenog koji je konstantno pod napadom HR menadžera, “lovaca na glave” (ha! skroz prikladno), ne samo iz Srbije već i iz inostranstva, zato što zapravo postoji velika verovatnoća da će ga određena ponuda privući i da će jednostavno otići. A voleo bih da vidim da neko sastavi ugovor, kao što se to inače i radi, gde se jasno definiše da će kompanija ulagati u edukaciju zaposlenog, kao i obaveze koje zaposleni na sebe preuzima zbog toga.

    Za kraj – sjajan tekst momci! Inspirisali ste me da se i ja oglasim na ovu temu, kad bude biće. Hvala!

    • Ovo sto si opisao je fenomenalan opis mojih radnih dana kao direktora takve firme. Boze daj mi snage i znanja da se nikad na to ne vratim!

  • Mile

    i ne samo u IT svet…. 🙂