Zajednica profesionalaca, a ne samo kompanija

with 4 Comments

thinkU poslednjih nekoliko nedelja sve društvene mreže su preplavljene slikama sa novogodišnjih i božićnih žurki IT kompanija. Uz to imamo trend porasta članaka o platama u IT-ju, kao i pokušaje kompanija da se predstave kao zabavna mesta za rad. S obzirom da bi sve ovo trebalo da znači da mi koji radimo u IT-ju imamo dobre uslove, verovatno će se mnogi zapitati zašto se ja sad opet bunim. Moj problem sa IT kompanijama koje posluju u Srbiji je u tome što sve više postaju vođene samopromocijom i marketingom, a manje se ističu onim šta nam je struka i čime treba najviše da se ponosimo.

Pre 10. godina, kada sam počinjao svoju karijeru, prosečna plata je bila 200 do 300 EUR, prekovremeni rad je bio normalna pojava, a kolege najčešće nisu koristile ceo godišnji odmor. U Novom Sadu je outsourcing bio tek u nastanku i jedna od javnih tajni je bila da se kompanije dogovaraju oko plata. Žurke su bile retkost, team building se svodio na dobru volju pojedinaca, a plaćene edukacije i posete konferencijama su bile u domenu naučne fantastike. U to vreme, nije postojala ni jedna aktivna user grupa u gradu (grupa koja se okuplja na mesečnom nivou). Uprkos svemu navedenom, skoro svaka osoba sa kojom sam se tada sretao, je imala isti cilj a to je  da postane bolji stručnjak. Danas, na početku 2016. godine, mi imamo sve što je tada nedostajalo. Istovremeno, uz sve to što je dobro, dolazimo u apsurdnu situaciju u kojoj je priča o kvalitetu rada došla u potpuno drugi plan. Zašto je to tako?

Problem 1: Dragi menadžmentu, promašili ste poentu

Da se razumemo, kompanijama koje žele da zaposle programere uopšte nije lako. Sa jedne strane, mi smo tipična outsourcing zemlja u kojoj se ljudi naplaćuju po sistemu čovek/sat, što znači da kompanijama trebaju naplativi ljudi. Sa druge strane, činjenica je da programera nedostaje i da je važnost svakog čoveka velika.

U takvoj situaciji, kompanije pokušavaju da na sve moguće načine zadrže ljude, pa ih tako nazivaju seniorima sa 2 godine iskustva, daju im povišice a na sam pomen odlaska iz firme tolerišu aljkav rad i slično. Efekti takvog načina rada su poražavajući kako za kulturu kompanije tako i za struku u celini. Problem sa kulturom nastaje jer kulturu upravo čine svi zaposleni. Mogućnost same kompanije da se razvija i inovira uslovljena je načinom rada i komunikacijom baš tih zaposlenih (više o ovoj temi možete videti na Conway’s Law). Koja je mogućnost razvoja i inovacije u situaciji u kojoj se vrednost zaposlenog ocenjuje titulom? Koji je njegov motiv da ostane u toj kompaniji?

Problem 2: Dragi HR, promašili ste poentu

Jedna od zanimljivih pojava u IT kompanijama je zapošljavanje ljudi na tradicionalnim Human Resources funkcijama. Dakle, prva poruka koju su kompanije odlučile da pošalju je: Mi brinemo o vama jer vi ste naši resursi. Mene stvarno zanima da li je iko barem malo razmislio o posledicama takve odluke. Ljudi koji su uložili godine svog života u učenje i profesionalni razvoj, koji su počeli da programiraju zato što to vole su izjednačeni sa kantom uglja! Da stvar bude još gora, usled ogromnog nedostatka ljudi, prave se “HR strategije” koje se svode na: hajde da stavimo slike na Facebook i da idemo na planinu da se slikamo. Umesto da nam fokus bude da  delimo znanje, mi pokazujemo da znamo da se slikamo i pijemo. Umesto da kreiramo okruženje u kome svako može da postane ekspert u onome u čemu je stvarno najbolji, mi napredak merimo titulama i funkcijama. Umesto da gradimo poverenje i timove, mi radimo “360-degree evaluacije.

Čak i kompanije koje su shvatile problem sa tradicionalnim HR-om i koje su uspele da izgrade kvalitetnije okruženje za zaposlene, prave jednu veliku grešku. Svaki oglas za zaposlenje je isti. Navede se par nekih tehnologija, traži se “Senior” sa 2 – 3 godine iskustva i po mogućnosti da zna da daje procene i poštuje rokove, a istovremeno da se razume rad u Scrum/Agilnom okruženju. Moje pitanje zaposlenima u HR-u, koji traže ljude za takve pozicije, je: Da li vi uopšte proverite logičnost takvog oglasa? Da li je taj oglas sam sebi kontradiktoran?

Problem 3: Drage kolege, promašili smo poentu

Stvari koje sam gore naveo nam nikako ne idu na ruku. Međutim, smatram da ni mi kao profesionalci u struci nismo dovoljno uradili da stvari ne budu onakve kakve su trenutno.  Sami smo dozvolili da žurka bude važnija od code review-a, da je broj tehnologija u CV-ju bitniji od odgovornosti ka projektu, da nas ocenjuju i da mi ocenjujemo kolege po nekim formularima, da nam odlazak na konferenciju bude izlet a ne prilika za učenje. Mi smo ti koji stvaramo okruženje u kome radimo i, dokle god se pre borimo za Sony PlayStation umesto za klijenta koji postavlja jasne zahteve, vreme za happy hour umesto “show & tell” predavanja, besplatan ručak umesto stabilnog tima, međusobno ocenjivanje umesto zajedničkog rasta,  do tad će celo okruženje da nas doživljava kao decu koja se nešto igra i za to dobija platu koja je nekoliko puta veća od državnog proseka.

U centar pažnje smo stavili isključivo zadovoljavanje ličnih interesa. Lični interesi potencijalno zadovoljavaju kratkoročne potrebe, ali tek u timu se ostvaruju veliki ciljevi.

Sistem je pokvaren, kako ga popraviti?

“If there is hope..it lies in the proles”

U Orvelovoj 1984. Winston zaključuje da ako ima nade ona leži u prolima. Verovatno je poređenje ljudi u IT-ju i onoga kako su proli predstavljeni u 1984. grubo, no poenta je ista. Najveća vrednost jedne kompanije su zaposleni i oni svakako nisu resurs! Ako svi mi postavimo sebi jasne profesionalne ciljeve, onda će naše kompanije na kraju biti skup naših ciljeva.

Moramo da prestanemo da ocenjujemo sebe i kolege na evaluaciji koju nam neko van tima stavlja pred nas (godišnjoj/polugodišnjoj/mesečnoj koja god da je). Mi jedni drugima možemo svakodnevno pomagati tako da svi budemo bolji. Umesto da ocenjujemo i tražimo poziciju za sebe, možemo da gradimo tim. Tim u kome postoje i poverenje i zdrav konflikt, u kome postoji posvećenost zadovoljavanju realnih potreba kranjih korisnika proizvoda i odgovornost za urađeno. I na kraju, taj tim koji će biti fokusiran na rezultate, a ne na samopromociju. Taj tim ima pravo da odbije evaluaciju jer iza njega stoje dela.

Ne samo da sa jasnom orijentacijom na profesionalne ciljeve pomažemo svojoj kompaniji, već i svima onima koji u budućnosti žele da nas zaposle. Ako mi počnemo da odbijamo generičke oglase, neće biti svrhe ni da ih neko piše. Ako mi insistiramo na znanju kao vrednosti, onda ni fokus team building-a neće biti na nadvlačenju konopca.

Jedan od drugačijih pristupa koji meni omogućava profesionalni razvoj je Objectives and Key Results. Svaka 3 meseca odredim svoj cilj, napravim listu merljivih rezultata i pratim koliko sam ostvario. Po isteku tog perioda analiziram ostvareno i postavljam sebi novi profesionalni cilj na osnovu svega što sam naučio u prethodnom periodu (a ne samo na osnovu prethodnog cilja).

Fokusiranjem na timove i krajnje rezultate, izbegavanjem mikro optimizacija, hijerarhije i teških procesa, kompanija prestaje da bude mesto gde se svi bore za svoju sadašnjost nego postaje zajednica profesionalaca koji imaju zajedničku budućnost.

Follow Jovan Vidić:

After more than ten years of being a part of the IT industry, I can say that I have always loved my job and that it has always kept me going. What I value is cooperation and readiness to contribute, and what I am convinced in is that knowledge is there to be shared and available to everyone. The first time I experienced a leadership position in a team was at the age of 24. Since then, one of my guiding principles in both life and business has been enhancing learning. The other has been working together with my team and supporting them to grow and continuously improve. Giving everyone an equal chance to excel is one of the things I am strongly passionate about, as I am a hopeless believer in humankind and better tomorrow. I have founded “Agile Coaching Serbia” group hoping that everyone should have a chance to share ideas, experiences and knowledge.